作者|王   倩

责编|沈丽锦

排版|许朗宁

一、双减政策衍生纠纷综述

截至2022年4月，笔者在Alpha案例库，以 “双减”“教育|培训”为关键词，检索过去一年全国范围内的民事争议案件，共获取民事裁判文书1173篇。以深圳为例，2021年9月中旬至10月中旬期间，接受市场监管排查的教培机构数量约5000+，从这个数据可大致合理推断，全国范围内受双减政策影响并最终走到诉讼程序的教培机构的比例并不大，说明相当部分的争议已经在起诉之前得到有效化解。

在这一部分需由法院裁判的争议中，笔者以案由为维度进一步梳理，其中最主要的案由是合同、准合同纠纷，共1070件，占一半以上，其次是劳动人事争议，非讼程序案由案件，知识产权与竞争纠纷，与公司、证券、保险、票据等有关的民事纠纷。具体见下图一。

（图一）

笔者将案由“合同、准合同纠纷”（1070件）进一步分类，为“合同纠纷”（1069件）与“不当得利纠纷”（1件）。1069件合同纠纷中，案由分布由多至少分别是服务合同纠纷类，其他案由，租赁合同纠纷类，合伙合同纠纷，借款合同纠纷。具体见下图二。

（图二）

综合案例检索情况，本文选取排名前三位案由的民事纠纷就高频争议焦点进行详述，分别是：服务合同纠纷、租赁合同纠纷、劳动人事争议。

二、典型纠纷之法律适用

在讨论典型纠纷之前，有必要先介绍一个与双减政策衍生纠纷密切联系的法律概念——情势变更。

情势变更制度，指合同有效成立后，因不可归责于双方当事人原因发生了不可预见且不属于商业风险的事由，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，因此，允许变更合同或解除合同的制度。《民法典》第五百三十三条规定，“合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。人民法院或者仲裁机构应当结合案件的实际情况，根据公平原则变更或者解除合同。”

情势变更的构成要件：一是发生情势变更的事实；二是该事实发生在合同成立之后、合同义务履行完毕之前；三是当事人在订立合同时无法预见且不属于商业风险；四是发生情势变更具有不可归责性；五是继续履行合同对于当事人一方明显不公平。司法实务中，情势变更主要表现为自然灾害、政府行为、社会事件等。如因政府规划调整、变化，导致继续履行对一方明显不公平的，一般认为该政府行为也可构成情势变更事由。

可见，情势变更作为一个有可能赋予受双减政策影响一方以解除权，而该解除权势必关系到解除后的各方损失如何分担的制度，在争议处理中是一个不可忽视的存在。同时我们也应认识到，情势变更制度的应用与合同签订和履行密切相关，抛开具体个案讨论政策变动是否属于情势变更是无法得出定论的。

下面将围绕双减政策衍生典型纠纷的法律适用进行讨论。

（一）服务合同纠纷

此类纠纷主要为，因双减政策导致培训课程无法按合同约定继续履行。

司法实践认为，受双减政策影响应属情势变更，如致使服务合同目的不能实现的，继续按照合同约定履行价款义务对于购买课程一方明显不公，消费者学生家长有权解除服务合同并要求退回剩余课时费。

案例1.重庆市第二中级人民法院发布8例涉消费者权益保护典型案例之六：汪某等与某教育咨询集团有限公司教育培训合同纠纷案——因“双减”政策不能继续培训，培训机构应退还相应费用：“本案中，‘双减’政策的出台，符合情势变更的情形，不可归咎于双方当事人的合同履行条件发生了重大变化，但培训机构也并不能完全免责，应当积极与已购课学生家长进行协商，变更合同履行方式，重新确定合同履行内容，在双方难以就新的合同条款达成一致或者培训机构不能再存在的情况下，应当及时协商解除合同、退还培训费用，而不是粗暴选择‘跑路’，逃避责任。人民法院坚决贯彻落实“双减”精神，依法维护学生家长作为消费主体的合法权益，为学生“减负”保驾护航。”

（二）租赁合同纠纷

此类纠纷主要为，在双减政策下，教培机构提前退租的问题如何解决。核心争议点为：教培机构作为承租方是否能以受双减政策影响为由起诉出租方要求解除租赁合同，并适用情势变更条款免除违约责任。

首先，对于是否可以情势变更为由解除租赁合同。

主流观点认为，国家双减政策的出台，对教培机构的影响显而易见，对双方合同的履行，应构成情势变更事由。在此情况下，若继续要求租赁合同必须履行下去，则教培机构可能出现无人可招、无生可培的局面，其订立合同的目的无法实现。司法实践对于认定属于情势变更情形的主要条件有二：一是提出解除租赁合同时间系发生在双减政策后；二是教培机构的经营范围应属于受双减政策影响的学科类教育培训业务。个案中，有的法院还会结合教培机构是否具备相关学科类教育资质，以及双方约定的租赁目的是否用于开展培训业务而进行裁判。

案例1. 2022年1月10日，江西省高级人民法院发布2021年度全省法院贯彻实施民法典十大典型案例，其中便有“肖某诉刘某峰房屋租赁合同纠纷案”——适用《民法典》第五百三十三条准确认定双减政策背景下情势变更之案例。该案的典型意义在于，该案审理紧扣《民法典》第五百三十三条立法背景和目的，从时间和结果两个维度比较分析，如提出解除租赁合同时间发生于双减政策之前、可开展非学科类培训的教培机构不会因为双减政策比如关停的情形，不认定双减政策为教育培训机构履行租赁合同的情势变更情形。

案例2.在（2021）浙0109民初18684号案件中，法院认为：“教培机构主张其因从事儿童英语启蒙及语言类（英语）教育培训的业务受国家双减政策影响无力在杭州本土经营进而以情势变更为由要求解除合同，根据其营业执照载明的经营范围及官方网站介绍，其不具备开展学前教育和义务教育阶段学科类教育的资质，且双方合同约定的租赁目的系用于办公，并非开展培训业务，教培机构以此为由解除合同缺乏法律依据……”

其次，关于租赁合同因适用情势变更原则解除后的损失分担。

教培机构作为承租方，可能面临的损失：装修损失、解除合同前无法正常使用期间的租金损失、押金、预付租金、违约金等；出租方可能面临的损失：免租期损失、退租空置期损失、租赁合同政策履行的可得利益损失等。

司法实践中，法院一般结合个案实际，秉承公平、合理原则对各方损失赔偿进行判定。 

案例3.在（2022）鲁01民终878号案件中，法院认为：“对D公司要求教培机构支付6个月租金的违约金及赔偿经济损失的请求，一审法院不予支持。但教培机构提前解除合同客观上给D公司造成一定经济损失，结合本案实际及公平、合理原则，对教培机构要求D公司返还超付租金及支付违约损失的请求，一审法院亦不予支持。”

（三）劳动人事争议

部分教培机构确因双减政策影响，实实在在面临着业务萎缩和经营调整等困境，一般认为双减政策属于劳动法领域内的客观情况发生重大变化。所涉劳动人事争议一般含追索劳动报酬、竞业限制纠纷等。而在劳动用工关系处理中最主要的两大方面影响，则为劳动合同的解除和变更。

首先，关于劳动合同的解除。

无过失性辞退。教培机构可依照《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，采用无过失性辞退方式与劳动者解除劳动关系。教培机构以此为由解除的，应依法支付经济补偿及一个月代通知金（如提前三十日以书面形式通知劳动者则无需支付代通知金）。

案例1.在（2021）粤0303民初30555-30580号案件中，法院认为：“国家法律法规以及相关政策的出台，属于培训机构无法预见的因素，亦属于客观情况发生重大变化，原告的业务量随之发生变化、培训内容亦发生变化，原告因此解除与各被告的劳动合同，符合劳动合同法第四十条第三项规定的情形，故原告依法应向各被告支付解除劳动合同的经济补偿和代通知金。”

经济性裁员。教培机构也可依照《劳动合同法》第四十一条规定，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由，采用经济性裁员的方式予以解除。经济性裁员应符合法定的裁减人员的数量或比例要求，并需按照法定程序进行。除了满足以上实体、程序要求外，还应遵守相关优先留用原则、优先招用原则、禁止裁减人员等。经济性裁员同样需要向劳动者支付经济补偿。

协商一致解除。关于解除，即便是因受双减政策影响导致的人员优化，仍建议先依照《劳动合同法》第三十六条规定，采用协商一致的方式与劳动者解除劳动合同，签订协商一致解除协议并依法支付经济补偿，这是最为稳妥便捷且未损害劳动者权益的解除方式。

其次，关于劳动合同的变更。

变更内容主要体现在以下几个方面：劳动者的岗位设置，如受到影响的原有学科类培训教师岗位编制；劳动者的工作时间，如不得占用法定节假日、休息日及寒暑假；劳动者的薪酬调整，如教培机构的业务萎缩使得需要降低劳动者的薪酬以控制成本等。

需注意，虽然以上变更客观系受双减政策影响，但仍应依照《劳动合同法》的规定与劳动者协商一致，并且签订书面变更协议，否则难以得到法律上的支持。

三、争议解决路径探析

没有任何一个行业会基业长青，随着时代浪潮一同起伏可以说是一种必然。拥抱不确定性，也就成了各行各业乃至每一个人的必修课。而政策的变动，无疑是对社会面各类主体的最大不确定性之一。

本文以双减政策衍生的纠纷为引子，依照法律规定，结合前述案例的裁判要旨，简要探析因政策衍生纠纷之争议解决路径，以期让读者框架性、策略性且有合理预期地从法律角度积极面对政策变动引发的争议。

（一）预防——充分发挥合同作用

合同的意义不仅在于当下确定法律关系，更在于对日后履行过程中的约束，以及对可能产生争议的违约责任的约定。

1、如属于服务合同、租赁合同等调整平等民事主体间权利义务的合同，建议就相关行业政策变动等情况下的解除权作出约定，并明确解除后的责任承担。原则上，法院会尊重各方意思自治。

2、如属于劳动合同、用工制度等社会法调整范畴，应注意在劳动法律框架下进行约定和进一步明确，如行业政策变动是否属于“客观情况发生重大变化”，如竞业限制条款的约定与解除，如岗位薪酬调整的相关制度等。

（二）化解——建立多元解决机制

当争议已萌芽或产生，可先积极对话，或寻求第三方介入处理/调解等，以期在双方剑拔弩张之前予以化解，及时止损。

1、及时与合同相对方沟通，双方或各方共同协商最优解，尽可能达成一致，变更或解除合同。

2、向当地职能部门如消费者协会、教育部门、市场监督管理部门、劳动监察部门等投诉，促使相关部门依法进行监管，或组织双方或各方进行调解。

（三）对抗——法院的判决与执行

诉诸法院是以上救济措施无果后的最后一道防线。

1、根据双方签订的协议及法律关系，选择仲裁或起诉。起诉同时，建议可申请财产保全，保障最后胜诉判决得到有效执行。

2、如败诉方在指定期间内不予履行生效裁判文书的，应及时申请强制执行。

四、结语

我们可以看到，不论是服务合同纠纷、租赁合同纠纷还是劳动争议等各类案由的司法裁判，也不论是相关部门的行政监管、抑或是第三方组织的调解活动等，具体工作方式虽不尽相同，但价值取向是一致的，即不仅要考虑争议的法律属性，也要考虑解决的公平属性。即便是情势变更制度的适用，也非简单地豁免债务人的义务而使债权人承受不利后果，而是旨在平衡双方或各方当事人的利益，以消除显失公平的后果，因此，在一方当事人因合同解除消除了不利益的后果的同时，也不能使对方当事人遭受不合理的损害。故对于因合同解除给对方当事人造成的损失，要考虑损失的分担，此为公平合理地调整利益关系，在此基本原则下最大限度地追求和实现个案公平。

法律是方法是手段，终究不是目的。及时止损，依照法律，结合实际，综合权衡，个案评议，或可作为政策衍生纠纷之法律适用及争议解决路径的底层思考模式。