离职证明看似就一张纸几句话，实务中因企业的不当操作导致被判赔员工几万甚至几十万的案例也是有的。这给我们一个警醒，看似再小的事情，如不给予必要注意，后果必将得不偿失。

那么，先来讲讲，离职证明是用来干什么的？实务中主要有以下两方面作用。

一为员工的再求职凭证。劳动合同法第91条规定，如企业招用与其他企业尚未解除或终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带责任。故而企业对于新入职员工一般要求提供上一家企业出具的离职证明。

二为员工办理失业登记并领取失业保险金的必备文件。社会保险法第50条第二、三款规定，失业人员应持离职证明及时到公共就业服务机构办理失业登记，再凭失业登记证明到社保经办机构申领失业保险金。

基于此，法律法规对离职证明的开具也有所规范。本文讨论在现行司法裁判口径下，离职证明怎么开怎么写。

如双方的劳动关系已解除或终止，则离职证明非出具不可，这是企业的法定义务。劳动合同法第50条及社会保险法第50条第一款均明确了，企业应及时为解除或终止劳动关系的员工出具离职证明。

——如员工拒绝配合工作交接，企业可否不予出具离职证明？

不行。离职证明的出具，仅与双方是否已经解除或终止劳动合同有关，与其他原因无关。换句话说，只要双方的劳动关系已经解除或者终止，企业就应依法为员工出具离职证明。至于员工拒不配合办理工作交接或有其他任何过错行为，均无法成为免除企业出具离职证明这一法定义务的理由。

在此情形下，建议企业对离职员工建立有效管理机制，而非将不履行法定义务作为约束员工其他行为的方式，否则很容易产生下述法律后果。

如企业不依法出具离职证明，员工可选择向劳动监察部门或人力资源保障部门投诉，或/同时申请劳动仲裁，主张企业出具离职证明并赔偿损失。对于企业而言的法律后果：

一为承担行政责任，由劳动行政部门责令改正。深圳经济特区事业保险若干规定还明确了，如企业拒不出具的，将被处以罚款；

二为承担赔偿责任，给员工造成损害的，应承担赔偿责任。包括员工无法就业的损失，及员工失业保险待遇的损失。

——损失如何界定？

对于企业违反法律规定未向员工出具离职证明给员工造成损害的，实务中关于损失的认定如下：

1、员工无法就业的损失。一般为，员工证明其已收到入职通知书等，但因为没有离职证明导致其无法入职，那么相应的工资待遇则认定为损失应予赔偿，涉及的月份数根据个案实际情况由法院酌定。

在【案例1 （2017）川0104民初10328号】案件中，关于经济损失问题。员工已收到新企业的《入职通知书》，该入职通知包含了职位、合同期限、薪酬待遇等劳动合同必备要件，也明确载明将作为双方劳动合同的附件。涉案企业一直拒绝出具离职证明长达8个月，导致员工无法获取入职新企业的必要条件，最终未被录用。且在此期间员工未谋求到新岗位也无法获取劳动报酬。法院按80000元/月的标准计算员工损失，判定原企业应赔偿员工工资损失640000元（80000元/月×8月）。

2、员工失业保险待遇的损失。一般为，如员工非本人意愿离职，符合领取失业保险金要求，但因企业未依法出具离职证明，导致员工无法享受失业保险待遇的，那么企业应依法承担赔偿责任。

在【案例2 （2020）粤03民终4413号】案件中，法院认为，本案员工非本人意愿离职，符合领取失业保险金的要求。企业没有正当理由，不向员工出具离职证明，导致员工不能合法领取失业保险金，应当就此向员工承担法定的赔偿责任。2017年深圳市最低工资标准为2130元/月，2018年8月1日开始调整为2200元/月，深圳市失业保险金领取标准在2018年5月1日后调整为最低工资标准的90%，根据上述数据，企业应当向员工支付失业保险金47457元[（2130元/月×1个月＋2200元/月×23个月）×90%]。

一种观点为，劳动合同法实施条例明确规定，离职证明应载明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等，此为对离职证明的内容进行了限定，并不包括解除原因，企业按法律规定载明相应内容即可。

也有观点认为，“法不禁止皆可为”。由于法律并未明文禁止将解除劳动合同的原因记载于离职证明中，只要该离职原因是客观真实的记录，未尝不可。

争议由此产生。关于离职证明中可否载明解除原因，我们分情况讨论。

——离职证明中载明员工系因严重违反公司规章制度而被辞退，可行？

就这一问题，司法实践存在两种截然不同的裁判结果。

观点一：不可行，应重新出具。在【案例3 （2017）粤01民终9895号】案件中，法院认为，企业出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动能力、品行等情况的描述。案涉单位向员工出具的离职证明载明双方劳动关系解除原因不符合法律规定，应严格依照法律规定向员工重新出具劳动合同解除的证明。

观点二：可行，无需重新出具。在【案例4 （2019）粤民申3686号】案件中，法院认为，法律规定并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上，员工也未提供证据证明《解除（终止）劳动合同证明书》记载的原因不实。因此，员工主张《解除（终止）劳动合同证明书》的内容侵害其平等就业的权利，理由不成立，本院不予支持。二审判决对其关于企业删除《解除（终止）劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件的请求不予支持并无不当。

可见，同样是载明了含员工负面信息的解除原因，但因法律并未明确是否禁止为之，导致“同案”并不同判。

笔者认为，关于离职证明的法律规定，不论从立法本义还是立法行文来看，其均指向简单、客观的员工在原企业的供职情况，目的是为了证明双方劳动关系的结束，而非证明劳动关系因何种原因结束。虽然法律并未禁止记载离职原因等其他事项，但如果放开由企业去进行记载，难免会释放出对员工不利的信息，甚至是一些对员工不利的主观评价，影响其再就业，而该负面影响也很可能会波及家庭及社会的和谐稳定。从这个角度来看，不载明离职原因为宜。

但关于离职证明的用处，如本文开篇所述，除了供员工再求职时使用，还用以领取失业保险金，这就引出下一种要讨论的情况。

——如员工拟申领失业保险金，离职证明载明离职原因可行？

对于非因本人意愿中断就业，如符合相关规定，可申领失业保险金。在此情形下，离职证明似乎又需要载明离职原因，方可证明员工申领失业保险金符合法定要求。个别地区如深圳，在深圳经济特区事业保险若干规定第10条就明确规定，企业在解除或终止劳动合同时应及时为员工出具离职证明，并根据劳动合同法的规定注明终止或解除劳动关系的原因。

以上，对于可能对员工产生负面评价的离职原因，写了会对员工再就业产生不利影响甚至可能被判定违法，不写又可能影响其领取失业保险金。

作为企业，怎么操作是好？

笔者的建议是：关于离职证明可否载明解除原因——非必要，不载明。即，以不载明为原则，以载明为例外。而载明的前提是：1）根据员工拟申领失业保险金的需求；2）如实出具。如此，既不违反法律规定，又不损害员工利益，更不会徒增不必要的纠纷。

此处的其他必要事项，主要指竞业限制协议签订的情况等。

对于签订了竞业限制协议的员工，可于离职证明中载明竞业限制义务、竞业限制期限等相关信息，便于新企业清楚掌握该情况，有效避免引发新的劳动争议。

1、出具离职证明系企业的法定义务，应在双方解除或终止劳动合同的时候及时出具，不论员工是否存在拒绝配合工作交接或其他过错行为；

2、未依法出具离职证明，企业将承担行政责任、赔偿责任。赔偿责任为承担因此导致员工无法就业的损失，及员工失业保险待遇的损失；

3、离职证明应载明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、本单位工作年限等必要信息，一般不得载有对员工不利的主观评价；

4、关于离职原因，非必要，不载明。如员工需领取失业保险金，可根据员工的需求并按照实际情况如实出具；

5、其他必要信息如签订了竞业限制协议的，可视情况载明；

6、向员工出具离职证明后，应保留相关签收回执，避免日后员工主张未出具离职证明的损害赔偿。