王某系深圳某科技公司（下称“科技公司”）员工，王某与科技公司签订了书面劳动合同。科技公司与第三方之间又存在合作关系，在科技公司与王某间的劳动合同履行期间，王某为第三方提供劳动并接受第三方支付的劳动报酬。

在科技公司与第三方之间合作关系破裂之后，科技公司以王某未提供劳动为由停止发放王某劳动报酬，停缴社保。王某遂向科技公司发出《关于科技公司单方解除劳动合同的确认函》，其内容为“科技公司应当立即支付王某劳动报酬，缴纳社保；否则，推定为科技公司单方解除劳动合同。”

科技公司未向王某支付劳动报酬，未缴纳社保。王某提起劳动仲裁，主张劳动报酬及违法解除劳动合同赔偿金。

劳动仲裁委经审理后，认定王某在劳动合同履行期间，为科技公司提供了劳动或接受科技公司用工管理的情形下，科技公司未发放劳动报酬并停缴社保，在王某发出《关于科技公司单方解除劳动合同的确认函》后，科技公司未作出继续履行劳动合同的意思表示，故酌情认定王某与科技公司的劳动关系已经事实解除，科技公司据此解除劳动合同不合法，科技公司应当支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

科技公司不服劳动仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

劳动合同是否适用推定解除？

虽然我国出于保护劳动者合法权益的立法目的之考虑，在劳动立法层面上对于劳动者予以倾斜保护，尤其是在解雇保护上，劳动者拥有充分的自主权，用人单位却受到极大限制；但是，用人单位与劳动者之间的劳动合同本质上仍是双方合意的结果，在解除意思表示上仍然须遵循法律规定的民事行为基本原则。

劳动合同法实际上并没有推定解除劳动合同之规定。劳动合同法在对劳动合同解除方式的规定上，主要包括三大类：用人单位单方解除、劳动者单方解除、用人单位与劳动者协商解除，排除了约定解除等其他解除方式，立法旨在对劳动者进行解雇保护，避免劳动者因用人单位任意行使解除权，导致权益受损。

可以肯定的是，无论是用人单位解除还是劳动者解除劳动合同，均是对劳动权利与义务的处置，系民事法律行为。

《民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”

依照上述规定，在没有法律规定或约定劳动合同可以通过默示方式进行解除之时，应当以明示方式作出解除劳动合同的意思表示。

在劳动合同解除事宜上，涉及用人单位和劳动者的重大权利与义务，法律赋予了劳动者的单方任意解除权，尤其是劳动合同法第37条的无因解除权。当然，法律也规定了用人单位单方解除劳动合同的情形。但无论是劳动者解除劳动合同还是用人单位解除劳动合同，均需解除一方的意思表示为要件，唯有如此，解除劳动合同一方才能够预见到解除的法律后果，即包括合法的后果，亦包括违法的后果。也只有如此，方能对用人单位和劳动者的解除行为具有良好的引导作用和约束效果。于用人单位而言，明确解除需以自身明示意思表示为要件，则用人单位若要行使解除权，需先考虑解除行为所带来的法律后果，审慎行使该项解除权，具有双重意义，即保护用人单位自身合法权益之需要，也是约束用人单位，避免随意解除之必要。

若允许适用推定解除劳动合同，即允许劳动者或者用人单位以推定方式来推定相对方单方解除与自身的劳动合同，任何一方将陷入无法预见的不利后果中，则将会动摇民事法律行为应以意思表示来设立、变更及终止民事权利或义务的规定，不符合劳动合同立法目的及保护劳动者合法权益要旨，也不利于对劳动者解雇保护以及用人单位正当权益的保护，极可能导致用工关系的混乱。

因此，我国劳动法律中并没有直接规定推定解除制度，当前劳动法律中对推定解除的认定标准、适用情形和法律责任的界定存在诸多缺陷，实践中对于推定解除的认定应采取更加谨慎的态度。

结合本案，劳动者擅自以推定方式推定用人单位解除劳动合同，于法无据，劳动仲裁委认定用人单位违法解除劳动合同，属于法律适用错误，笔者并不认同。期望看到法院以判决方式限制或否定推定解除在实践中的运用，厘清用人单位和劳动者权利的保护边界。