案情摘要
张三入职A公司，根据A公司要求填写了《入职登记表》并签收了《入职须知》、《录用通知》、《岗位责任书》。A公司一直未与张三签订正式劳动合同，张三入职7个月后，向A公司主张未签订劳动合同的二倍工资。
相关疑问
1．《入职登记表》、《入职须知》、《录用通知》、《岗位责任书》能代替劳动合同？2．A公司是否需要承担未签劳动合同的二倍工资差额的责任？
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十七条明确列举了劳动合同应当具备用人单位的主体信息、劳动者主体信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款以及双方可以自行约定的其他事项。《劳动合同法》第五十一条至第五十四也规定了企业与职工签订集体劳动合同的可以约定内容及集体劳动合同的生效要件。
裁判案例及指引
《最高人民法院公报》2013年第12期(总第206期)刊登的 北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案，裁判摘要：《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。结合劳动者持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了劳动者的工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有用人单位法定代表人的签字，该审批表内容已具备劳动合同要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。该表具有劳动合同的性质，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》：八、劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立书面劳动合同。
分析
结合上述《最高人民法院公报》案例、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》，笔者检索了大量相关案例发现，在裁判实务中，主流观点认为：若双方签订的书面文件中包含了《劳动合同法》第十七条第一款规定的必备条款中的部分内容，即可视为双方已签订了书面劳动合同。但，“视为”的尺度该如何把握？不同地区的规定及裁判标准也不相同，对重要条款要素的认定也有一定的差异性。实务中，因未签订书面劳动合同而以入职资料已具备劳动合同重要必备条款抗辩，但最终仍承担二倍工资差额责任的案例大量存在，此处不再一一列举。 即使是实际签订的劳动合同也不一定具备了《劳动合同法》规定的必备条款，更何况是入职资料呢？
总结
1．《入职登记表》《入职须知》《录用通知》《岗位责任书》等入职资料不能替代《劳动合同》。2．《入职登记表》《入职须知》《录用通知》《岗位责任书》等入职资料能否被视为签订了《劳动合同》，不能一概而论，各地在规定及实务中存在差异。3．若被法院判定为不能视为已签订劳动合同、不符合劳动合同签订程序的，用人单位仍应承担未签订劳动合同二倍工资差额的赔偿责任。
建议
劳动者：若用人单位只签订了入职资料，可通过协商或法律途径维护自己的权利。用人单位：规范入职流程，加强劳动合同管理，避免未按时签订劳动合同的情况发生。同时，签订正式书面的劳动合同，不要用其他文件替代，以避免不必要的风险。
郑小辉律师，广和律师事务所专职律师、广和民事业务委员会秘书长、广和公司法业务委员会委员。具有多年企业人力资源管理经验，熟悉企业事务。执业至今，担任多家企业法律顾问及政府街道法律顾问，擅长各类民商事案件、刑事案件的处理，致力于企业人力资源法律事务、各类合同纠纷、公司法律事务的研究。
