作者|沈丽锦

责编|李洁

排版|小广

目录

前言

关注点一：采取相关措施预防和制止对妇女的性骚扰方面

关注点二：就业性别歧视方面

关注点三：在完善生育保障方面，明确用人单位对女职工的生育保障义务

结语

一、法条原文

《妇女权益保障法》第二十五条　用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:

（一）制定禁止性骚扰的规章制度；

（二）明确负责机构或者人员；

（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

（四）采取必要的安全保卫措施；

（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

二、律师建议

1.根据新法第二十五条的规定，该条针对用人单位应当采取措施预防和制止对妇女的性骚扰列举了7项具体的措施，并在第八项进行了兜底条款的规定。该条主要从制定相关规章制度、负责人、宣传培训、安保措施、投诉渠道、协助维权等方面对相关措施具体化。

2.新法实施后，用人单位在经营生产或用工管理中，有义务对预防和制止对妇女的性骚扰的措施进行落实，比如制定相关的规章制度、入职培训中增加有关预防和制止对妇女的性骚扰的知识培训、设立该事项的负责人公示制度以及相关的投诉渠道、协助维权提供公示制度、在特殊情况下设立安保措施等。

一、法条原文

《妇女权益保障法》第四十三条　用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:

（一）限定为男性或者规定男性优先；

（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

（三）将妊娠测试作为入职体检项目；

（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

第四十四条　用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。

职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。

第四十九条　人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。

二、律师建议

1.新法明确，消除就业性别歧视，明确就业性别歧视的具体情形，将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围，此外，还规定用人单位女职工权益保障相关责任，明确劳动（聘用）合同或者服务协议中应当包含女职工权益保护相关内容。

2.用人单位在招录（聘）入职管理中需要根据新法的规定进行调整和规范：比如，在发布招录广告时应避免“限定为男性或者规定男性优先”的事项；又如，在《入职登记表》的设计上需要提前修改与新法有冲突内容的事项，除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；再如，在《入职登记表》或类似的承诺书中将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；诸如此类的内容，用人单位需要及时规范和调整，以免出现可以规避的法律风险。

一、法条原文

《妇女权益保障法》第四十七条　用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

第四十八条　用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

二、律师建议

1.新法规定国家建立健全职工生育休假制度，明确用人单位对女职工的生育保障义务，要求用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务等。

2.在实践中，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇等；在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。

3.用人单位在用工管理中需要针对女职工建档立册，动态管理。对用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的情形，双方需要提前沟通或协商处理，办理相关的签字确认手续，避免出现不合法的情况。

综上所述，新法的实施对用人单位在用工管理方面提出更多更严地要求。用人单位需要及时调整管理措施和相关规章制度，尽量避免出现不必要的法律风险。