作者|沈丽锦

责编|别彦豪

排版|小新

一、劳动用工中担保的效力判断

劳动用工中，用人单位要求劳动者提供担保主要发生以下两个用工管理环节：第一，入职环节；第二，在劳动合同履行过程中。笔者针对上面两个环节，分别对劳动用工中担保问题的效力进行分析：

（一）入职环节存在的担保问题

《中华人民共和国劳动合同法》(2012修正)第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 第六十条第三款规定：“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。” 人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、　最高人民法院、全国总工会《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第（四）条规定：“落实公平就业制度，消除就业歧视。企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物，不得违法限制劳动者在多平台就业。”因此，用人单位招用劳动者，尤其是入职环节，不得要求劳动者提供担保，也不管是否有签订劳动合同，一律无效。

（二）劳动合同的履行过程中存在的担保问题

在双方签订劳动合同后，劳动合同履行过程中，用人单位能否要求劳动者提供担保，现有的观点各异。

第一种观点认为，在订立、变更、续订和履行劳动合同过程中，均不可收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用。持本观点的有北京市劳动和社会保障局《关于订立劳动合同不得收取抵押金抵押物问题的复函》（2003年6月11日　京劳社资函[2003]36号）中提及：“用人单位与劳动者订立的劳动合同是建立和存续劳动关系的证明。因此，依据国家和本市的有关规定，在订立、变更、续订和履行劳动合同过程中，用人单位不得收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其它费用，也不得扣押劳动者身份证及其它证明。但是用人单位实行经营承包，向承包人收取‘风险抵押金’等生产经营管理行为除外。”

第二种观点认为，在劳动合同履行过程中，对于劳动者占用单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定为流押、流质担保，或者名为财务“担保”而实为要求劳动者购买的，该约定无效。持本观点的有上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号　2009年3月3日）：“十二、劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力。

根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财务。在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定为流押、流质担保，或者名义上为财务‘担保’实际上却是要求劳动者购买该财务的，该约定无效。”

笔者赞成第二种观点，理由如下：

1.从劳动者的工作岗位上看，普通岗位不会涉及占有单位价值较高的财物，没有约定担保的必要性。在特殊岗位，对于劳动者占有单位价值较高的财物时，有约定担保的必要性。

2.从设置目的上看，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，而不是为了变相收取保证金、押金等。

3.从用工管理环节看，由于入职环节（含签订、续签劳动合同环节），劳动者尚未介入用人单位的生产经营活动，在此环节不论是以何名义均不具有合法的目的。但是，在履行劳动合同过程中，劳动者就有机会占有单位价值较高的财物，若满足防止财物灭失或被轻易毁坏的目的性，从用人单位的角度，有其需求性。

4.从协商过程看，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但是，需要注意的是，此处表述的是“可以”。另外，双方要有协商的过程，该担保具有相应的合理性且法律没有禁止。

二、劳动者与用人单位之间就担保问题发生争议的救济途径

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：…（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷”，故劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，属于劳动争议受案范围，应适用《劳动法》等相关法律法规的规定。

此外，需要注意的是非劳动关系中，如劳务关系时，双方关于收取的定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，属于民法调整的范围，应由有管辖权的法院受理。

三、用人单位因劳动用工中约定担保的潜在法律责任

（一）行政责任

《劳动合同法》第八十四条第二款规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

（二）民事责任

关于用人单位违法收取劳动者定金、保证金、抵押金等，用人单位需要承担的民事责任主流观点是：退回定金、保证金、抵押金外，还支持占用定金、保证金或抵押金期间利息的。比如，深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年10月22日 深中法发【2015】13号）第一百〇四条：“用人单位违法收取劳动者定金、保证金、抵押金等，劳动者除要求退回定金、保证金、抵押金外，还要求用人单位按人民银行同期贷款利率支付占用定金、保证金或抵押金期间利息的，应予支持。

用人单位在2008年1月1日之前就已违法收取劳动者定金、保证金、抵押金等财物，劳动者要求支付相应利息的，利息应从2008年1月1日开始起计。”

又如，广东省中山市中级法院《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》(2011)第8.8条规定：“用人单位收取劳动者押金、保证金等，劳动者除要求退回押金、保证金外，还要求用人单位支付占用押金、保证金期间的利息，对劳动者的利息请求，可按人民银行同期贷款利率予以支持。”

四、结语

劳动关系不同于其他民事关系。用人单位与劳动者之间关于用工过程中存在担保问题也不能简单化处理。用人单位在实务操作中，既不能违法要求劳动者提供担保，又需要保护用人单位的财产权益，这就需要用人单位就具体个案进行特殊规定，平衡两者之间的利益，规避自身的法律风险。